Jo’shqinlikni uyg'otadigan ish joyi qanday hosil qilinadi?

Strategiya 22-09-2022 493
Jo’shqinlikni uyg'otadigan ish joyi qanday hosil qilinadi?

Maqolaning qisqacha xulosasi: Xodimlarga tezroq yangi ko’nikmalarni o’rganish va ish faoliyatini yaxshilashga yordam berish uchun tesha tegmagan imkoniyat mavjud: bu - izlanuvchining ishtiyoqini rivojlantirish. Mualliflar ish joylari xodimlarga ushbu jo’shqinlikni rivojlantirishga yordam beradigan to’rtta usulni taklif qilishadi. Birinchidan, yangi o’rganuvchilarga o’z sohalarini kashf qilishda yordam beradigan tajriba tizimlarini yaratish orqali. Keyinchalik, ishchilar o’rtasida aloqalarni yaxshilash orqali. Va nihoyat, xodimlarga o’zlarining ishlari haqida kuchli savollar berish va ishlash odatlariga qadriyatlariga ko’ra erkin tartiblash imkonini berish orqali.

Jo’shqinlik malakaning o’sishi uchun kuchli motivatsiyani ta’minlaydi, ammo 2017-yilda AQSH ishchilari o’rtasida o’tkazgan ijtimoiy so’rovnomamiz barcha xodimlarning atigi 13 foizini ish muhitida ishtiyoqqa ega ekanligini ko’rsatdi va bu ularga o’z kasblarini chinakam yaxshilashga yordam berganini tan olishdi. Qanday qilib biz ishtiyoqni uyg’otadigan o’quv muhitini yarata olamiz va ularni hatto eng yirik muassasalarda qo’llay olish uchun qanday kengaytiramiz?

“Deloitte Center for the Edge”da biz ishtiyoqning o’ziga xos shakliga ega bo’lgan odamlarning uchta xususiyatini aniqladik - tadqiqotchining ishtiyoqi - bu ish faoliyatini yaxshilash bilan bog’liq. Ularda mavjud:

  • Muayyan sohada - masalan, bank, tibbiyot, bog’dorchilik yoki tasviriy san’at -ta’sirni oshirish uchun uzoq muddatli majburiyat.
  • Yangidan yangi qiyinchiliklarni xohlaydigan va ularni malaka oshirish uchun qiziqarli imkoniyatlar sifatida ko’radigan izlanuvchanlik.
  • Ushbu muammolarni hal qilishga yordam beradigan boshqalar bilan faol ravishda aloqa o’rnatishga intiladigan kommunikatsiya.

Bunday ishtiyoq bugungi ishchi dunyosida juda kam uchraydi. Va shunga qaramay, tadqiqotimiz shuni ko’rsatdiki, ishchilarning 50%dan ortig’i ushbu fazilatlardan kamida bittasiga ega. Bundan tashqari, tadqiqotimizda biz ishdagi innovatsiyalarni o’rganishni tezlashtirish uchun ish muhitiga o’zgartirishlar kiritgan 75 ta kompaniyani aniqladik. Bundan tashqari, xodimlarga ishtiyoqni rivojlantirishga yordam bergan ikkita muhim printsipini aniqladik. Bular: tajriba o’tkazish tizimlarini yaratish va ishchilar o’rtasidagi aloqani qo’llab-quvvatlash.

Jo’shqinlikni qo’llab-quvvatlashning birinchi usuli bu yangi kelganlarga o’z sohalarini kashf etishga yordam beradigan tajriba tizimlarini yaratishdir. Tadqiqotimiz davomida bu hodisani tsikl vaqtlarini qisqartirish va muvaffaqiyatsizlik xavfini kamaytirish uchun mo’ljallangan jarayonlar, vositalar va boshqaruv amaliyotlarining kombinatsiyasi orqali sodir bo’lganini ko’rdik. Ko’pincha bu jamoalar uchun umumiy jismoniy va virtual joylar, prototiplash va qayta aloqa vositalari va boshqaruvni qo’llab-quvvatlashni o’z ichiga oladi.

Jo’shqinlikni qo’llab-quvvatlashning ikkinchi usuli ishchilar o’rtasida aloqalarni barqarorlashtirishdir. Qiziqqon xodimlar o’z maqsadlariga erishishda yordam beradigan odamlarni izlashga doim tayyor bo’ladi. Bizning tadqiqotimizda jo’shqin qidiruvni kuchli qo’llab-quvvatlagan kompaniyalar ushbu xodimlarga tashkilot ichida ham, tashqarisida ham kerakli tajribaga ega bo’lganlarni topishni osonlashtirdi. Bu esa xdimlarga muammolarni yanada samarali hal qilishga yordam berdi va ularning kelajakdagi o’zaro hamkorligini ham qo’llab-quvvatladi. Masalan, “Motley Fool” hamkorlik bo’yicha ijrochi direktorni faol hamkorlikni rag’batlantirish vazifasi uchun yollagan. Kompaniyaning ichki “networking zona”si xodimlarga ma’lum sohalarda tajribaga ega bo’lganlarni topishga yordam beradi; hatto o’xshash qiziqishlar, ko’nikmalari, tajriba yoki intilishlari bo’lgan odamlar bilan aloqalarni tavsiya qiladi.

Har bir kompaniya ham rivojlanish uchun bunday muhim qadamlarni qo’yavermaydi, lekin menejerlar xodimlarga ishchi guruh darajasida ishtiyoqni qo’llashlariga yordam berish uchun yana ikki turdagi yordam qilishlari mumkin:

Birinchidan, kuchli savollar bilan xodimning intellektual salohiyatini o’stirishga e’tibor qarating. Kundalik muammolarga haddan ziyod ortiqcha e’tibor berish odamlarni biznes ekotizimidagi katta siljishlarni o’tkazib yuborishga olib keladi. Maqsad tuyg’usini rivojlantirish - kuchli savol berish va javob berish uchun birlashish - ishchi guruhga qo’shimcha harakatlardan tashqariga chiqishga yordam beradi va individual ishtiyoqni ilhomlantiradi. Kuchli savolni ishlab chiqish uchun ijodiy fikrlashni rag’batlantiradigan va yangidan yangi yondashuvlarni ilhomlantiradigan “Biz shunday qilishimiz kerakmi?” va “Yana nima qilish mumkin?” kabi ochiq savollardan foydalaning.

So’ngra ish sifati ustuvorligiga alohida e’tibor bering. Istalgan natijani qayd etish ishchi guruhini unga erishish yo’liga solmaydi - va bu yo’lda qo’shimcha daromadlar bilan xodimlarni asosiy maqsaddan chalg’itib qo’yish juda oson. Buning o’rniga, yuqori ta’sirli ishlash maqsadlarini o’rtaga qo’ying va ularning traektoriyasini kuzatib boring, so’ngra umumiy natijalar sari harakatni tezlashtirish uchun kelishuvlarni amalga oshiring. Boshqaruv kompleksidan tashqarida uzoqni ko’zlab fikrlashni rag’batlantirish, shuningdek, ishchilarni o’z intilishlarini oshirishga va muhim narsalarga e’tibor berishga, uzoq muddatli majburiyatlarni a’lo darajada uddalashga ilhomlantirishi mumkin.

Ishchi kuchida ishtiyoqni rivojlantirish uchun foydalanilmagan imkoniyatlar yetarlicha. Izlanuvchanlik ishtiyoqiga ega odamlar sohadagi yangiliklarni odatdagi sur’atdan ko’ra tezroq o’rganishga o’zlarini undaydilar va bu omil ish faoliyatini yaxshilashda muhim rol o’ynashi tayin. Ishtiyoqni rivojlantirish uchun aniq qadamlar qo’yish xodimlar uchun ham, kompaniyalar uchun ham foydalidir.

Mualliflar: Jon Xeygel va Jon Sili Braun

Manba: HBR.org

×