Qanday qilib (haqiqatda) birovning fikrini o'zgartirish mumkin?
Maqola haqida qisqacha xulosa: yetakchilik o’z sohibiga ko’p ustunliklarni berishi bilan bir qatorda, dushmanlarni ittifoqchilarga aylantirishga ham yordam beradi. Ushbu maqolada mualliflar ish joyida kelishmovchilikka duch kelganda, rahbarlar foydalanishi mumkin bo’lgan uchta ishontiruv strategiyasi haqida so’z yuritishadi. Bular quyidagilardir:
- Kognitiv (tushunish, bilish va anglashga bevosita aloqador) suhbat, ya’ni qaror qabul qilishning oqilona sabablariga e’tibor qaratgan hamkasblaringizni o’z qarashingizga ishontirish uchun eng yaxshi usul;
- Chempionlar suhbati – o’zaro munosabatlaringiz keskin bo’lgan hamkasblaringizni ishontirish uchun eng yaxshisi strategiya;
- Ishonchli hamkasb yondashuvi bu - o’zingiz o’zgartira olmasligingiz haqida oldindan o’ylab qo’yganingiz - biror odamni ishontirish uchun eng yaxshi vosita.
Ushbu uchta usul bilan “qurollangan” rahbarlar kelishuvga erishish va ijobiy ish munosabatlarini saqlab qolish uchun o’zlarining dalillaridan — mazmuni va taqdimoti nuqtai nazaridan —maksimal darajada unumli foydalanish imkoniga egalar.
Agar siz rahbar bo’lsangiz, ehtimol siz bilan ishlaydiganlarning hammasi ham qabul qiladigan qarorlaringizga rozi bo’lmasligi mumkin va bu normal holat. Yetakchilik hamkasblar, sheriklar va mijozlar bilan murakkab munosabatlarni rivojlantirishda odatiy hamda mashhur bo’lmagan qarorlar qabul qilishni taqozo qiladi. Ammo ko’pincha, sizga qarama-qarshi fikrga ega shaxslarning yoki tomonlarning ham qarashlarini inobatga olishingiz kerak bo’ladi va bu keyinchalik, ularning qarorlarini ham faoliyatingiz va nuqtai nazaringizga mos ravishda o’zgartirish yo’lida dastak bo’lib xizmat qiladi.
Loyihaning boshidan boshlab tarafdorlaringiz bo’lib kelgan odamlarni ko’ndirishda nimagadir birdan bir qancha qarama-qarshi fikrlar oqimiga uchrashingiz mumkin. Ammo muxolifatchi yoki hamma narsadan ayb qidirib, ishingiz yoki qarorlaringizni qoralovchi shaxslarning fikrini o’zgartirishga urinish - bu boshqa masala. Qanday qilib biror bir sababsiz ko’zingizga tik qarab gapirolmaydigan odamni o’z qarashlaringizga ishontira olasiz? Har narsaga o’ylab ham o’tirmay “yo’q” deb javob beraveradigan kimdirni-chi?
Yaqinda Lauraning “Edge: muammoni ustunlikka aylantirish” kitobini tadqiq qildik, biznes sheriklari va boshqa jamoa a’zolarini dastlab ular rozi bo’lmagan harakatlar yo’nalishi bo’yicha fikrlarini o’zgartirishga ko’ndirishga harakat qilgan 60 dan ortiq rahbarlarni kuzatdik va ulardan intervyu oldik. Izlanishimizning natijasi shu bo’ldiki, boshqalarning skeptikizmini yengishda eng muvaffaqiyatli bo’lgan rahbarlar sheriklarini nimagadir ishontirish, ko’ndirish, tushuntirishga urinishdan oldin asosiy kelishmovchilikning ildizini aniqlashga harakat qilganlar. Ular birinchi bo’lib o’zlaridan so’rashgan: “Meni tanqid qiluvchi yoki qoralovchilarning qarshiligiga nima sabab bo’ldi yoki bo’lmoqda?” Ushbu rahbarlar ko’pincha ilgari surgan argumentlarining qaysi jihatlari hissiy reaksiyalarga sabab bo’layotganini aniqlashgan. Keyin, javobga tayanib, quyidagi uchta maqsadli strategiyalardan biri bilan vaziyatga yondashishgan.
Kognitiv suhbat
Qachon qo’llash kerak: obyektiv sabab tufayli heyter (inglizcha, hater – nafratlanuvchi, yomon ko’ruvchi), ya’ni faoliyatingiz yoki fikrlaringizni qoralovchi qaysidir fikringiz yoki qaroringizga qarshi bo’lishi mumkin. Agar ular mantiqiy e’tirozlar to’plamini aniq ifoda etgan bo’lsa va qandaydir niyatlarini yashirayotganga o’xshamasa, ularga kognitiv suhbat bilan murojaat qiling. Bu, ayniqsa, heyter-qoralovchi siz bilan bema’ni munosabatda bo’lganligi va qarorlarni qabul qilish jarayonida hissiyotlarni osongina chetga surib qo’yishi mumkin bo’lgan hollarda foydalidir.
Bu qanday ishlaydi?
Muvaffaqiyatli kognitiv suhbat ikki jihatni talab qiladi: ishonchli dalillar va yaxshi taqdimot. Masalan, rahbar mahsulot tayyorlash uchun kerakli xom-ashyoni yetkazib beruvchi hamkor tashkilot bilan shartnomasini tugatib, yangi ta’minotchi bilan ishlashni davom ettirishga urinayotgan vaziyatni olaylik: rahbar xizmati bir qancha muammolar olib kelayotgan amaldagi material yetkazib beruvchidan yaxshiroq bo’lgan, potentsialdagi boshqa bir taminotchini topdi. Ammo uning sheriklari uzoq vaqtdan beri hamkorlikda bo’lgan amaldagi yetkazib beruvchi bilan ishlashni davom ettirish tarafdori. U sheriklar yangi yetkazib beruvchilar uchun to’lanadigan narxlarning yuqoriligini vaj qilib, rahbarning taklifiga qarshi ekanligini bildirmoqda. Rahbar o’z qaroriga qarshilik qilayotgan haligi e’tiroz egalarining keltirgan argumentlarini rad etadigan ishonchli dalillar tayyorlamoqchi. Bunday holda u hozirgi yetkazib beruvchi tomonidan keltirib chiqarilgan barcha qo’shimcha xarajatlarni hisobga olganda, yangi yetkazib beruvchi kompaniya uchun uzoq muddatda aslida arzonroq xizmat ko’rsatishini ta’kidlashi mumkin. Shuningdek, haligi rahbar qarshi fikr egalarini o’z qarorlarini qayta hisob-kitob qilishga majbur qilish uchun mantiqiy ramka va hayotiy misollardan foydalanishi ham maqsadga muvofiq bo’ladi. Masalan, u xizmat ko’rsatish avvalambor narx va sifatga asoslanganligini ta’kidlashi mumkin.
Bunday suhbat turida muhokamaga his-tuyg’ularni aralashishidan ehtiyot bo’ling. Bu narsa jamoaga siz va sizning muxolifatlaringiz umumiy nuqtai nazarga ega emasligi haqidagi taassurotni berishi mumkin. Masalan, siz hamkasbingizning sobiq yetkazib beruvchi bilan munosabatlari ahamiyatsiz deb o’ylagandek ko’rinib qolishni xohlamaysiz. Maqsad - obyektiv va faktga asoslangan holda ularning vaziyatga bo’lgan dastlabki munosabati sizning dalilingiz kabi oqilona emasligini ko’rsatish. Diqqat qiling, muxolif fikr egalarini keng umumlashtirishlar orqali fikridan qaytarish oson emas. Ular bilan aqlga tayanib bahs qilishga tayyor bo’ling va umumiy dalilingizning har bir tomonini tasdiqlovchi tafsilotli dalillar bilan ham “qurollaning”.
Diqqat: Ushbu turdagi muxolif tanqidchilardan “ha” javobini olish ular sizni abadiy qo’llab-quvvatlovchiga aylanishlarini anglatmaydi. Siz ularni ushbu masala bo’yichagina ishontirgan bo’lishingiz mumkin, ammo kelajakda ular siz bilan yana qaysidir masalada qarama-qarshi fikrlar qutblariga ajralishlari mumkin. Agar bu taxminimiz to’g’ri chiqsa, yana alohida dalillar bilan yana bir kognitiv suhbat o’tkazishga tayyor turing.
Chempionni “o’zgartirish”
Qachon foydalanish kerak: muxolif taraf kognitiv dalillar orqali osongina ishontirilmasa yoki ularga bo’lgan munosabatingizdan xafa bo’lishsa, bahs-munozaralar befoyda bo’lishi mumkin. Masalan, nazoratingiz ostida ajoyib ish olib borayotgan malakali bir xodimni lavozimini oshirishni istaysiz, biroq, aytaylik, sherigingiz yoki ish yurituvchingiz qo’l ostingizdagi boshqa xodimlar balandroq lavozim berishni istaganingiz - kadrdan ko’ra lavozimga ko’tarilishga munosibroq ekanini ta’kidlaydi. Agar siz ko’rsatgan nomzod obyektiv ravishda lavozimi ko’tarilishiga boshqalardan ko’ra loyiqroq bo’lsa ham, qarshi taraf qaroringizdan xafa bo’lib, uni qo’llab-quvvatlashdan bosh tortishi mumkin.
Bu qanday ishlaydi?
O’rningizdan sakrab tushmang. Buning o’rniga, ular bilan yaqindan tanishish va ular bilan aloqa o’rnatish uchun vaqt sarflang. Bu yerda dastlab dalillar yoki taqdimotlarni emas, balki ularning nuqtai nazarini va nima uchun qabul qilgan qaroringizdan o’zlarini yomon his qilishlarini tushunish muhim. Masalan, siz suhbatdoshingizning qo’l ostidagilari va qaysi guruh a’zolari jamoada eng katta kuch va imkoniyatlarga ega ekanligi haqida savol berishingiz mumkin. Shu zaylda asta-sekinlik bilan shaxslarda o’zingiz qadrlaydigan fazilatlarga ko’proq e’tibor berib, jamoangizda ham, hamkorlaringiz, sheriklaringiz jamoasida ham ishlashning ijobiy tomonlarni e’tirof etib yoki ularning yetakchilik uslubini qanday qadrlashingizni ko’rsatish orqali muxolifatchingiz bo’lgan tarafni himoyachingiz bo’lgan odamga aylantira olasiz. Qaror qabul qilinishi kerak bo’lgan vaqtga kelib, ikkingiz ham ayni narsani istayotganingizni, shuningdek, masalan, lavozimga ko’tarilish bo’yicha qarorlar qabul qilinishida qaysi fazilatlar muhim ekanligi va siz tavsiya qilgan nomzod ushbu fazilatlarni qanday aks ettirishini aniq ko’rsatib berganingizga ishonch hosil qiling.
Diqqat: Boshqa odam qancha ko’p “chempion”, ya’ni bahslarda “g’olib” bo’lishidan qat’i nazar, mutlaqo mantiqsiz bo’lgan qarorga rozi bo’lishlarini kutmang. Siz faqat munosabatlarga ishona olmaysiz; pozitsiyangiz doim aniq mantiq bilan qo’llab-quvvatlanishi kerak. Bundan tashqari, ushbu turdagi muxolif fikr egalari, agar siz vaziyatni o’zingiz tomon olib borishga harakat qilsangiz, osongina sezishi mumkin. Originallik – bu haqiqiy yechimdir: boshqa odamlar nuqtai nazaringizni to’liqroq tushunishlari uchun kimligingizni anglashlariga, sizni yanada yaqindan tanishlariga imkon bering.
Ishonchli hamkasb yondashuvi
Qachon ishlatish kerak: Ba’zida muxolif turuvchining shaxsiy qarashlari ularni sizning taklifingizga mutlaqo qarshi qo’yadi. Masalan, yangi mahsulot uchun zarur klinik sinovni o’tkazish zarurati to’g’risida siz bilan hamfikr bo’lmagan hamkasblaringizni olaylik. Ular klinik sinov biron bir tarzda zararli bo’lishi yoki qadriyatlariga zid bo’lishi mumkinligiga ishonganligi sababli, bu fikrga qarshi chiqadilar, garchi dalillar foyda zarardan ustun ekanligini ko’rsatsa ham. Ba’zida bu shaxsiy tushunchalari qayerdan kelib chiqishini aniqlash qiyin, ammo ba’zida odamning tarbiyasi, kelib chiqish tarixi va aytilmagan xayollarining kombinatsiyasi, har qanday mantiqiy yoki hissiy tortishuvlarga qaramay, qaror qabul qilishlarini imkonsiz qilib qo’yadi. Bunday vaziyatlarda esa ularning fikrlarini o’zgartirish uchun aytsa bo’ladigan biror gap yoki amalga oshirsa bo’ladigan biror yechim qolmaydi.
Bu qanday ishlaydi?
Norozi odam bilan bahslashishning o’rniga ishonchli kadrlarni olib keling. Tashkilotning boshqa qismidagi mutaxassislar tengdosh yoki ustun bo’lishidan qat’iy nazar, ushbu muxolifni ishontirish uchun layoqatliroq bo’lishi mumkin.
Bu harakat muxolif taraf dalilingiz olg’a surgan mazmunga e’tibor qilishga va g’oyani uning obyektiv mohiyatiga qarab baholashga majbur qiladi. Agar siz va tanqidchingiz qiyin ahvolga tushib qolsa, ishonchli hamkasb xolis baho bilan tarozi pallasini haqdor tarafga tosh bostirishi mumkin.
Diqqat: Tashqi qo’llab-quvvatlovchini chaqirish - bu ikki qirrali qilich. U siz xohlagan natijaga erishishga yordam berishi mumkin bo’lsa-da, bu sizning harakatlaringizni qoralovchi tarafning qarshiligini kuchaytirishi mumkin, ayniqsa u siz hamkasbingizni sizning yoningizni olishga majbur qilgan deb hisoblasa. O’zaro munosabatlarni saqlab turishda pozitsiyangizni xushmuomalalik bilan himoya qila oladigan to’g’ri hamkasbni topish juda muhimdir.
Ish faoliyatda heyterlarga “ega bo’lish” oson emas. Ularning fikrlarini o’zgartirish esa yanada qiyin. Yechim ularning qarshilik manbasini tushunish va aniq detektoringiz bilan eng yaxshi rezonans beradigan maqsadli strategiyadan foydalanishdir. Shunda sizda ulardan ijobiy javob olish imkoniyati ko’proq bo’ladi.
Mualliflar: Laura Huang va Ryan yu
Manba: HBR.org
Ingliz tilidan Qobiljon Sobirjon o'g'li tarjimasi
